Glossaire

Retrouvez l'explication des termes fonctionnels et techniques.


Saisir pour filtrer :
  • Adresse IP

    L'adresse IP (Internet Protocol) identifie de façon unique un ordinateur sur Internet lors d'une connexion. Cet identifiant permet au réseau de savoir à qui sont destinées les données qui circulent sur Internet.

  • Apache

    Technologie la plus répandue de serveur web.

  • Application Web

    Application pouvant tourner sur un serveur Web.

    Une application Web n'a pas été nécessairement développée pour être utilisée dans le réseau Internet.

    Cependant, son utilisation avec d'autres applications complémentaires dans une architecture client-serveur la rend apte à cela..

  • ASP ou Application Service Provider

    Application Service Provider : fournisseur de services logiciels ou loueur d'applications
    Société louant, notamment en ligne, des progiciels ou des logiciels d'application destinés aux entreprises, avec tous les services afférents.
    Quand la location se fait par Internet, les fournisseurs de services applicatifs offrent normalement les services d'hébergement, ce qui les rapproche des portails d'entreprise, mais aussi des serveurs d'applications, d'où l'apparition récente de la dénomination fournisseur de serveurs d'applications (en anglais, application server provider).

  • Back-office

    Ensemble des fonctions permettant la mise à jour et l'animation d'un site web. Ces fonctions sont accessibles uniquement par des membres autorisés.

  • Bande passante

    Plus la bande passante est large, plus on peut faire transiter d'informations. La bande passante s'exprime en bits par seconde.

  • Base de données

    Système permettant d'organiser de grandes quantités d'informations de façon structurée. L'accès à cette information est alors possible de façon rapide, simultanée et sécurisé.

  • Bit/s

    Unité de mesure indiquant la quantité d'informations binaires (bit) qui peuvent circuler sur une liaison pendant 1 seconde.

  • Cartographie des compétences

    La cartographie des compétences est un outil se présentant sous forme de tableau à double entrée, permettant de croiser les compétences requises dans un périmètre donné (un atelier, une agence, etc.) et les compétences détenues par les salariés actuels.

    Le croisement permet de mettre en évidence, à l'usage de l'encadrement, des points forts et des points faibles.

    Par exemple, il permettra de constater qu'une compétence n'est détenue au bon niveau que par un seul salarié, ce qui peut poser des problèmes en cas d'absence ou de démission.

    La norme ISO 9001-2000 appelle cet outil un « diagramme de polyvalence ».

    Il permet d'orienter les actions de formation, par exemple dans le cas évoqué pour faire acquérir la compétence à un second salarié.

  • Cloud computing

    Le cloud computing, abrégé en cloud (« le Nuage » en français) ou l'informatique en nuage désigne un ensemble de processus qui consiste à utiliser la puissance de calcul et/ou de stockage de serveurs informatiques distants à travers un réseau, généralement Internet. Ces ordinateurs serveurs sont loués à la demande, le plus souvent par tranche d'utilisation selon des critères techniques (puissance, bande passante…) mais également au forfait. Le cloud computing se caractérise par sa grande souplesse d'utilisation : selon le niveau de compétence de l'utilisateur client, il est possible de gérer soi-même son serveur ou de se contenter d'utiliser des applicatifs distants en mode SaaS

  • Compétence acquise

    Compétence maîtrisée par un salarié.

    Cette compétence doit correspondre à la compétence requise par l'emploi qu'il occupe, et donc faire l'objet de perfectionnements et de mises à niveau réguliers.

    Mais le salarié pourra avoir aussi des compétences en dehors de cet emploi, acquises dans son expérience antérieure, et peu ou pas utilisées.

    C'est à l'entreprise d'identifier si ces compétences peuvent être valorisées, à la fois pour elle-même (ouverture de possibilités de marché en utilisant ces compétences) et pour le salarié (mobilité ou évolution professionnelle).

  • Compétence Individuelle

    Savoir-faire professionnel reconnu, observable en situation de travail.

    Derrière la simplicité de la définition, il faut bien identifier les caractéristiques principales de la compétence et leurs conséquences :
    - Savoir-faire : la compétence se reconnaît à travers des actes professionnels, en situation de travail. La formation suivie, le diplôme, ne prouvent pas réellement la compétence. Ils en fournissent des éléments, qui ne deviendront actifs que dans un terrain favorable (environnement et organisation du travail, management, motivation individuelle, ..) et avec l'expérience.
    - Deux salariés jugés également compétents peuvent avoir acquis cette compétence de manière très différente, avec des dosages différents d'expérience et de formation. Le développement des compétences doit être le plus individualisé possible, en tenant compte des modes d'apprentissage de chacun.
    - Acte professionnel, la compétence se formule par des « verbes d'action ». Il ne s'agit pas de « connaître » ou de « savoir », mais de « faire ».
    - L'évaluation de la compétence existe toujours implicitement : elle est faite par les collègues, l'encadrement, les clients, et par le salarié lui-même, qui connaît ses points forts et ses points faibles, etc. La gestion des compétences la rendra explicite (évaluation régulière, objectifs d'amélioration, ..). L'encadrement, qui est le seul à observer la compétence chaque jour « en situation », est le mieux placé pour dialoguer avec le salarié sur le sujet.
    - La compétence individuelle est le savoir-faire opérationnel d'une personne occupant un emploi-type

  • Compétence partagée ou collective

    Capacité collective à maîtriser un ou des processus.

    C'est celle qui est perçue par le client (respect des délais, qualité de la production, réactivité, ..). C'est donc celle qui, en définitive, concerne le plus le chef d'entreprise, car son maintien au meilleur niveau est réellement stratégique.

    Plus l'entreprise est en situation de sous-traitance, plus c'est le client donneur d'ordres qui lui fixe le niveau de compétence (collective) requis. L'enjeu de la compétence collective est le maintien ou la perte du client.

    La compétence collective comprend les compétences individuelles des personnes intervenant dans le processus, plus les compétences « transversales » assurant le bon niveau de coopération entre les personnes qui permettra de mener à bien le processus.

    La compétence partagée par les salariés d'une entreprise, en plus des compétences strictement techniques, se compose souvent d'éléments assez subjectifs: un style, une ambiance, une capacité de réaction, une écoute des idées, une ouverture à l'innovation, etc..

    Les compétences de management sont pour beaucoup dans la valorisation de ces éléments. Bien que subjectif, c'est souvent ce « plus » qui attire les clients et freine le turn over des bons éléments.

    On regroupe parfois, les compétences collectives en «  macro-compétences »

  • Compétence requise

    Compétence associée à un emploi, et dont l'entreprise estime qu'elle est indispensable, à un certain niveau, pour une personne occupant l'emploi.

    Si le salarié ne possède pas cette compétence, ou la possède à un niveau insuffisant, un écart sera identifié lors de l'évaluation, et les actions de mise à niveau déclenchées.

    Certaines sont obligatoires pour l'accès à l'emploi, à travers des certifications externes (permis de conduire, habilitation électrique, ..).

  • Compétence Transversale

    Compétence non directement liée à la technique d'un métier, mais essentielle dans le fonctionnement d'une organisation.
    La compétence transversale est par définition commune à l'ensemble des emplois de l'entreprise.
    La compétence transversale relève parfois du savoir-faire professionnel factuel, parfois du comportement au travail, plus difficile à décrire de manière objective par des verbes d'action..
    On regroupe généralement sous ce terme les savoir-faire relationnels (communication, travail en groupe, capacité à coopérer avec d'autres, orientation client, sens du service, .. ), et les savoir-faire liés à l'organisation (autonomie et initiative, contribution au progrès, .).
    On y trouve aussi ce qui relève des « systèmes » de l'entreprise (utilisation du système d'information, respect du système qualité, procédures de gestion, etc..).
    Les compétences de management sont un cas particulier de compétences « transversales ».

  • Cryptage

    Le cryptage sert à coder des informations pour qu'elles soient illisibles pour une personne qui les intercepterait. Des systèmes de clefs numériques permettent de coder et décoder les informations.

  • Emploi cible

    C'est un emploi-type futur exprimant un choix de l'entreprise sur les évolutions souhaitables.
    Ce peut être une évolution d'un emploi existant (par exemple, en demandant à un opérateur de production d'intégrer des compétences de maintenance de premier niveau), ou la création d'un emploi entièrement nouveau correspondant à des besoins ou à des technologies nouvelles.

  • Emploi clé

    Emploi-type ayant pour l'entreprise une importance cruciale.
    Il correspond souvent au cour de métier de l'entreprise et/ou à la relation avec les clients.
    Une compétence insuffisante sur un emploi-clé peut mettre l'entreprise en péril.
    Dans les normes de certification de type ISO 9001-2000 ou équivalent (HACCP, autre normes, ..), la capacité de l'entreprise à identifier ces emplois et à assurer qu'ils sont tenus par des personnes compétentes est vérifiée (chapitre 6.2.2. de la norme ISO 9001 version 2000).

  • Emploi sensible

    Emploi-type pouvant être profondément modifié (quantitativement et/ou qualitativement) en raison de transformations prévues : automatisation ou informatisation de travaux manuels, externalisation ou regroupement de services, extensions, etc.
    Les personnes occupant ces emplois peuvent être fragilisées par ces évolutions si leurs compétences ne sont pas mises à niveau suffisamment à temps.

  • Emploi type

    Regroupement sous un même intitulé de plusieurs postes actuels ayant une proximité de contenu et d'exigences de compétences.
    On utilise souvent par simplification le mot emploi. Exemple : les secrétaires de Direction (qui font un travail analogue quelle que soit la Direction où elles travaillent).
    Les regroupements peuvent aussi être plus innovants par rapport à l'organisation antérieure. Par exemple : regroupement sous le nom d' « agent de mouvement » de toutes les activités de type conduite de chariot électrique, fenwick, pont roulant, ayant pour finalité le déplacement d'objets ou de matières. Un agent affecté à cet emploi a vocation à piloter tous les engins en fonction des besoins.
    Le regroupement de postes en emplois-type n'est donc pas seulement technique. Il suppose souvent de considérer autrement l'organisation du travail, et parfois de la transformer, donc des choix de Direction.
    Le périmètre de regroupement est plus ou moins large selon la nature de l'activité et la taille de l'entreprise. Dans l'industrie traditionnelle, sans que cela ne soit une règle, il n'est pas rare que l'on puisse regrouper 10 postes dans un même emploi. Ceci a également pour avantage de faciliter les mises à jour des descriptions d'emploi et des compétences associées et d'en réduire le coût.
    Dans l'ensemble des emplois-type, on peut distinguer :
    - Emploi clé
    - Emploi sensible
    - Emploi cible

  • Evaluation des compétences

    La gestion individuelle suppose qu'à certains moments, un évaluation de chaque salarié permette d'identifier ses points forts et ses points faibles en matière de résultats et de compétences, ses possibilités d'évolution, de manière à apporter des solutions en termes de formation, de mobilité, d'évolution de carrière, etc.
    Cette évaluation peut être faite par le manager direct, mais le salarié sera d'autant plus concerné qu'il en est partie prenante.
    C'est pourquoi les entreprises modernes mettent en place des entretiens d'évaluation (parfois nommés entretiens d'appréciation), permettant un échange entre le salarié et son manager direct, et se terminant par l'identification d'objectifs de progrès (en termes de performances, d'acquisition de compétences, d'inscription dans des actions de formation, d'évolution de responsabilités, etc.).
    Ces entretiens sont souvent annuels, mais parfois semestriels ou tous les deux ans selon l'activité. Ils peuvent être complétés par d'autres procédures (observation en situation de travail notamment).
    Ces entretiens ne doivent pas être confondus avec la notation, qui exprime le jugement du manager, et se traduit par des conséquences individuelles (augmentations ou primes, par exemple). Il y a même intérêt à les séparer soigneusement. Il ne s'agit pas de juger, mais de dialoguer de manière positive sur les progrès possibles (il y en a toujours, et en parler n'a rien de vexatoire).
    L'encadrement doit être formé à mener ces évaluations, et la DRH attentive à organiser le suivi des réponses apportées aux demandes exprimées.

  • Famille d'emplois

    La famille d'emplois regroupe des emplois par ensembles cohérents permettant leur gestion.
    Ces ensembles peuvent être des métiers (production, maintenance, commercial, etc.) ou des étapes de processus.
    Leur gestion qualitative (notamment sur les évolutions et la mise à jour des besoins) doit être pilotée par le responsable de l'entreprise ayant l'autorité sur le sujet, la DRH mettant à sa disposition des moyens et des méthodes.

  • FAQ

    Frequently Asked Questions : Liste de questions fréquemment posées avec leur réponse.

  • Fiche emploi compétences

    C'est un document de 2 ou 3 pages décrivant de manière synthétique les missions et les caractéristiques d'un emploi, et les compétences requises dans cet emploi (référentiel de compétences).
    Il est l'outil de base de la gestion des compétences.
    L'existence de telles fiches est requise par la norme ISO 9001-2000.
    Le salarié a un exemplaire de cette fiche, qui structurera son dialogue régulier avec son encadrement et la DRH.
    La fiche emploi-compétences se distingue de la fiche de poste, car elle décrit une situation de travail qui peut être plus large que celle du poste actuellement exercé (voir définitions poste et emploi-type).

  • Fournisseur d'accès

    Le fournisseur d'accès est le lien entre vous et le réseau mondial Internet. C'est votre porte d'entrée sur Internet. Le fournisseur d'accès est aussi appelé provider ou ISP (Internet Service Provider).

  • Framework

    L'utilisation d'un framework, ou application semi finie, permet la réalisation rapide d'un site par une réutilisation de fonctionnalités existantes et leur adaptation pour un besoin spécifique.

  • Front-office

    Ensemble des fonctions d'un site web accessibles par un internaute. Il s'agit donc de la partie publique d'un site avec cependant des restrictions d'accès possibles pour certains contenus.

  • Gestion des carrières

    La gestion des carrières est la plus ancienne pratique de GRH. Ses finalités sont doubles : permettre l'acquisition de compétences et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences.

  • Gestion des compétences

    La gestion des compétences consiste à faire en sorte que les ressources (humaines) soient en permanence au niveau des besoins de l'entreprise pour répondre aux attentes actuelles ou prévisibles de ses marchés (quantitativement par les effectifs, et qualitativement par les compétences).
    Elle consiste à identifier les écarts actuels ou potentiels (gestion prévisionnelle ou GPEC) entre besoins et ressources, collectivement (pour toute l'entreprise, ou pour une catégorie de personnel) et individuellement, et à mettre en ouvre les actions appropriées (recrutement, mobilité, formation, changements d'organisation, modulation du temps de travail, action sur les effectifs, .) pour combler ces écarts.
    Les besoins en compétences sont définis par les compétences requises.
    La gestion revient à introduire des procédures et des contraintes dans une situation où les choses se réglaient jusque là sans intervention particulière formalisée.
    Elle a donc un coût, en moyens (coordination, méthodes, procédures, supports, temps, ..) et en pression psychologique (implication forte de l'encadrement, faire adhérer au changement, convaincre, accepter des rôles nouveaux).
    Il n'est donc intéressant de gérer que quand le bénéfice que l'on en attend est supérieur (durablement) au coût consenti. La gestion des compétences doit clairement être dimensionnée en fonction des résultats attendus. Cela suppose de commencer, avant toute description, en clarifiant bien ces résultats attendus avec le chef d'entreprise.
    Concrètement, des choix pourront être faits sur trois points :
    - faut-il gérer tous les emplois, ou seulement certains présentant des enjeux particuliers ( Emplois clés, Emplois cibles, Emplois sensibles)?
    - comment produire des outils, supports et procédures, qui soient facilement appropriables par ceux qui auront à les utiliser dans des actes de gestion (notamment l'encadrement et la DRH) ?
    - comment construire des outils pouvant être mis à jour simplement, à faible coût ?

  • Gestion des talents

    La gestion des talents est l'un des domaines de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), aux côtés de la paie, de l'administration du personnel ou de la gestion des temps et des activités. D'un caractère plus stratégique qu'administratif, la gestion des talents concerne les collaborateurs de l'entreprise dont le potentiel a été décelé et dont la présence au sein de l'organisation représente un intérêt majeur pour celle-ci.

  • Gestion du capital humain

    La gestion du capital humain, précédemment dénommée gestion des ressources humaines (GRH), ou plus anciennement gestion du personnel, recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.

    Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus liés- à elle par des rapports de sujétion (ainsi les collaborateurs des sous-traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de l'entreprise).

    Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.).

  • Gestion par les compétences

    La gestion des compétences gère des écarts identifiés par l'entreprise.
    La gestion par les compétences désigne une démarche dans laquelle l'entreprise s'appuie sur le potentiel représenté par ses salariés qui possèdent des compétences pas actuellement utilisées par l'entreprise (ou faiblement), mais pourraient l'être pour développer des activités ou des marchés nouveaux.
    Par définition, ces compétences ne sont pas décrites dans les compétences requises par les emplois actuels.
    Leur mise en évidence et leur gestion relève donc d'un mode de management qui permet un dialogue permanent avec des salariés, en les encourageant à exprimer des suggestions, à participer à des groupes de projet, etc.
    Essentielle dans des entreprises à forte densité de « matière grise », la gestion par les compétences a aussi prouvé son efficacité dans des entreprises plus traditionnelles, en permettant de trouver des solutions pour améliorer en permanence les processus et la productivité, ou en ouvrant le champ à des innovations perçues positivement par le client.

  • Hébergeur

    Un hébergeur fournit des prestations d'hébergement de sites web. Ces prestations consistent en de l'espace machine et un raccordement à internet.

  • HTML

    HyperText Markup Language : Langage permettant de décrire la structure et l'apparence des pages affichées sur le web.

  • HTTP

    HyperText Transfer Protocol : Protocole d'échange de données hypertexte entre un navigateur et un serveur web.

  • HTTPS

    HyperText Transfer Protocol Secure : Protocole sécurisé d'échange de données fondé sur HTTP et utilisant SSL comme dispositif de sécurisation.

  • Hypertexte

    Façon d'organiser de l'information de façon non linéaire comme dans le cas d'un livre. L'hypertexte relie des contenus par des liens placés sur des mots ou des images. C'est le mode d'organisation d'information sur le web.

  • Internet

    Le réseau des réseaux qui relie tous les ordinateurs entre eux à l'échelle mondiale.

  • Intranet

    Nom donné à un site web utilisé en interne dans une société ou une organisation et qui utilise les technologies de l'internet.

  • JavaScript

    Langage de programmation qui peut être incorporé dans des pages web (HTML) pour leur ajouter de l'interactivité. Son nom évoque une version allégée du langage Java.

  • Linux

    Système d'exploitation gratuit et à code source libre fonctionnant sur tout type de micro-ordinateur.

  • Logiciel, Logiciel Web

    Logiciel : Ensemble des programmes destinés à effectuer un traitement particulier sur un ordinateur.
    Le logiciel est nécessaire au matériel pour gérer les données. Word et Excel sont des exemples d'applications, et Norton Utilities, un exemple d'utilitaire.
    Dans le vocabulaire courant, logiciel, programme, application et parfois utilitaire sont employés de façon concurrente. En fait, une application et un utilitaire sont des types de logiciels, tandis qu'un programme est partie constituante du logiciel.
    Un logiciel Web est un logiciel conçu ou adapté pour le Web. Il s'agit, de manière plus générale, de tout logiciel pouvant fonctionner ou permettre des interactions dans un site Web, qu'il soit sur Internet ou intégré à un intranet.

  • Macro-Compétence

    C'est un regroupement de compétences collectives dans un ensemble plus large définissant un savoir-faire fondamental de l'entreprise.
    Par exemple, « élaborer une proposition chiffrée » peut être une macro-compétence pour une entreprise travaillant à façon.
    Sous cet intitulé, on pourra regrouper des compétences comme l'analyse de la faisabilité et de la rentabilité potentielle de cette commande particulière, l'élaboration de la proposition technique, le chiffrage du devis, le respect des délais de réponse, .
    La capacité à mobiliser les standards établis à l'occasion de projets antérieurs sera également une compétence associée à cette macro-compétence.
    La macro-compétence met souvent en ouvre de façon conjointe plusieurs métiers.

  • Moteur de recherche

    Un moteur de recherche parcourt les sites web pour en indexer le contenu. Il permet alors d'effectuer des recherche au moyen de mots-clés.

  • MySQL

    Technologie de base de données très répandue sur le web. Elle est limitée mais gratuite.

  • Niveau de maîtrise d'une compétence

    Une compétence peut être maîtrisée à des niveaux plus ou moins élevés. Par exemple, la compétence « utiliser le logiciel Excell » peut être évaluée par l'usage des fonctions de base, ou par la maîtrise de fonctions évoluées (exécuter une macro, créer un tableau avec des calculs automatiques, etc.).
    Il est donc souvent utile d'associer à une compétence plusieurs niveaux de maîtrise. Le choix de ces niveaux repose sur trois considérations:
    - avoir une échelle de niveaux claire, comprise par tous, pouvant être utilisée de manière équitable
    - donner aux interlocuteurs (salarié, encadrement, DRH) un outil de dialogue
    - être suffisamment précis pour permettre d'identifier de manière précise les savoir-faire associés à tel ou tel niveau
    La volonté d'être précis et détaillé amène souvent à des outils complexes qui, même justes sur le fond, deviennent lourds à utiliser. Il y a donc lieu de choisir, au cas par cas, la solution la plus appropriée à l'environnement spécifique de l'entreprise. Dans la pratique, les entreprises choisissent souvent entre deux grands types de grilles de niveau, tous deux basés sur le niveau d'autonomie dans la maîtrise de la compétence.
    La première grille distingue 4 niveaux :
    - compétence non maîtrisée
    - compétence dont le mise en ouvre nécessite de l'aide (elle peut correspondre à un niveau de débutant en cours de formation, ou à une compétence d'appui à un professionnel qui la maîtrise)
    - compétence maîtrisée (elle correspond à ce qui est normalement attendu d'un bon professionnel)
    - compétence maîtrisée au point que la personne qui la possède peut former d'autres personnes
    La seconde grille repose sur le niveau d'autonomie par rapport à l'exécution de consignes de travail, souvent avec 5 niveaux :
    - exécution stricte de consignes précises
    - exécution stricte de consignes avec possibilité d'initiatives dans des domaines clairement déterminés à l'avance
    - autonomie dans la réalisation des tâches, dans la réalisation de consignes
    - autonomie dans l'organisation du travail pour la réalisation des objectifs fixés
    - capacité à proposer des solutions innovantes dans la réalisation des objectifs (niveau d'expertise).
    On pourra préciser, si nécessaire, le type de compétences précises qui définit un niveau donné. Par exemple, niveau a) réaliser des usinages simples ; niveau d) remplacer des ensembles complexes avec réglages et utilisation d'instruments de mesure. On devra cependant s'interroger sur le pertinence de s'engager dans une description nécessairement détaillée, lourde en temps.
    Il est possible que les interlocuteurs (management, salariés) aient une connaissance suffisante des exigences techniques des emplois pour que leur dialogue soit suffisamment précis, sans qu'il soit nécessaire de mettre à leur disposition un descriptif élaboré.
    Dans la pratique, ce niveau de détail ne sera souvent nécessaire que pour les compétences relevant d'une habilitation (intervention sur du matériel électrique, pilotage d'engins, .).

  • PHP

    Langage permettant de réaliser des sites web dynamiques, c'est-à-dire de site dont le contenu provient d'une base de données.

  • Plan de développement des compétences

    Ce plan synthétise les choix que fait l'entreprise, pour un exercice (l'année, le plus souvent), sur les moyens qu'elle affecte au développement des compétences des salariés.
    Il ne se confond pas avec le plan de formation, car celui-ci ne peut prendre en compte que les actions imputables au titre de la Loi. Or, des actions comme la formation sur le tas, le coaching, certaines formes de tutorat, la mise en situation dans le but de développer le savoir-faire, ne sont pas imputables.
    Une bonne solution consiste à inclure dans le plan de développement de compétences le plan de formation lui-même, en, ajoutant dans la liste des actions une rubrique « autres » permettant d'enregistrer ce qui n'est pas imputable. La déclaration annuelle de formation sera faite en extrayant uniquement les actions imputables.
    Les données qui permettent de l'établir proviennent de trois sources :
    - les orientations générales de l'entreprise (extension d'activité, investissements matériels ou informatiques, réorganisation, mouvements d'effectifs, politiques qualité, etc.)
    - les orientations spécifiques à un établissement (productivité, objectifs de qualité technique ou de service, réduction des temps d'arrêt pour pannes, investissements locaux, etc..)
    - les évaluations individuelles
    Le plan indique les actions qui doivent être menées pour mettre le personnel au niveau des objectifs fixés (formation, mais aussi autres moyens), les effectifs et niveaux de qualification concernés, les durées et coûts des actions prévues, et la planification dans le temps.
    Le plan de développement des compétences permet de donner un contenu opérationnel consistant et cohérent à la politique de gestion des ressources humaines, et fournit au chef d'entreprise une visibilité sur les moyens et investissements nécessaires, pour éventuellement effectuer des arbitrages.

  • Portail d'entreprise, portail RH

    Intranet qui donne au personnel d'une entreprise et aux partenaires de cette entreprise accès, d'une part, à l'ensemble des données et des informations qui appartiennent à l'entreprise en question, que ces données soient structurées (ex. : bases de données internes) ou non (ex. : documents de traitement de texte), et, d'autre part, à une série de sites Web ou de portails verticaux qui se rapportent à la sphère d'activités de l'entreprise.
    Un portail d'entreprise possède habituellement un moteur de recherche qui lui est propre, pour la recherche dans les documents internes, et offre la possibilité de personnaliser la page d'accueil pour une personne ou un groupe de personnes.
    De cette manière, les membres du personnel ont accès quotidiennement à l'information actualisée dont ils ont besoin pour leur travail, celle-ci étant concentrée et mise à jour sur le portail.
    Le portail RH, sur ce même principe, réunit l'ensemble des données et informations relatives aux processus RH nécessaires à l'ensemble des collaborateurs.

  • Poste de travail

    Le poste est un lieu d'affectation d'un salarié, physiquement localisé dans un atelier ou un bureau. Exemple : la secrétaire du Directeur du personnel.
    C'est l'unité élémentaire d'une organisation.
    Il est situé dans un organigramme, et peut être décrit (fiche de poste).
    La notion de poste est souvent considérée comme inappropriée à la gestion des compétences, pour deux raisons principales :
    - elle tend à enfermer l'individu dans un cadre étroit (alors que l'on souhaite développer polyvalence, réactivité, flexibilité, travail en équipe, ..),
    - elle ne permet une évolution de carrière pour les salariés que quand un poste de niveau supérieur est disponible
    C'est pourquoi, dans la gestion des compétences, on lui préfère la notion d'emploi (ou emploi-type).

  • Référentiel de compétences

    C'est la liste des compétences requises pour un emploi.
    Le référentiel est la seconde partie de la fiche emploi compétences.
    C'est sur la base de ce référentiel que les écarts entre les compétences requises et les compétences acquises par un salarié donné sont évaluées, et que des décisions de perfectionnement sont prises.
    Pour éviter l'effet « usine à gaz », et alléger les mises à jour, il est préférable de se limiter à l'essentiel, sans rentrer dans un niveau de détail inutile (1 ou 2 pages maximum).

  • Répertoire des compétences

    Le répertoire ou bibliothèque de compétences est la liste classée des compétences nécessaires pour une activité.
    C'est dans cette bibliothèque que l'on ira chercher les compétences associées à un emploi particulier.
    Selon la taille et l'activité de l'entreprise, elle est commune ou spécifique à un établissement. Dans une PME, elle est généralement commune. Dans une entreprise plus grande multi-activités, on trouvera un répertoire de compétences par activité.
    Les compétences transversales peuvent être communes. Les modes de classement sont divers.
    Dans notre démarche, nous privilégierons un classement en trois grandes catégories :
    - les compétences permettant l'obtention des marchés,
    - les compétences permettant la réalisation des produits ou services vendus,
    - les compétences permettant le développement de l'activité.

  • Répertoire, nomenclature des emplois

    Le répertoire, ou nomenclature, est la liste classée des emplois de l'entreprise.
    Le mode de classement est la « famille d'emplois », souvent basée sur le métier dominant (commercial, production, maintenance, achats, etc.).
    A l'intérieur de chaque métier, les emplois sont classés hiérarchiquement par niveau de classification et/ou de responsabilité.
    Certains répertoires sont construits non pas sur les métiers, mais sur les processus, en associant les « familles » à des étapes de ces processus (par exemple : poser le moteur sur une voiture).
    Le répertoire permet d'avoir une liste complète et un classement des emplois, permettant de gérer la totalité.

  • Réseau

    Nom donné à un ensemble d'ordinateurs connectés entre eux. En naviguant sur un réseau, un utilisateur peut donc accéder à des ressources stockées sur un machine à laquelle il est connecté.

  • Self Service RH

    Le Self Service RH, ou Libre Service RH, consiste en un outil de communication et de partage d'informations en temps réel grâce à la technologie Internet.
    Il permet aux Managers et Collaborateurs d'accéder à leur dossier personnel et aux différents processus de Gestion RH.
    Son principe repose sur la décentralisation de la gestion quotidienne RH.
    En effet, certaines saisies sont effectuées directement par les collaborateurs afin de les impliquer et d'alléger le travail du service RH. Ainsi, l'obtention des informations en temps réel fluidifie la communication.
    Voici quelques exemples de fonctionnalités proposées par ce type de système : consultation et modification des informations personnelles, réalisation de demandes de congés, saisie des temps de présence, consultation des formations proposées au sein de l'entreprise et inscription aux sessions, consultation des postes proposés en interne et possibilité de postuler, saisie des entretiens annuels, etc …

  • Serveur web

    Un serveur web délivre des contenus composant un site (pages, images, etc) vers des utilisateurs (internautes) connectés à ce site.

  • SGBD

    Système de Gestion de Base de Données : Logiciel permettant la constitution et l'accès à des bases de données.

  • SIRH : Système d'Information des Ressources Humaines

    Le SIRH, système d'information des ressources humaines, recouvre les fonctions traditionnelles de gestion administrative et financière, individuelle et collective, et désormais de nouvelles fonctionnalités qui s'adressent à de nouveaux acteurs : gestion prévisionnelle, gestion individuelle et collective des compétences, pilotage et aide à la décision…
    Ces nouveaux services sont proposés aux décideurs RH, aux managers et aux collaborateurs qui deviennent ainsi parties prenantes des systèmes d'information. Leur implication active devient ainsi un gage de qualité des informations traitées.

  • Site

    Ensemble de pages traitant d'un sujet donné et accessible par internet.

  • Site dynamique

    Site web dans lequel les pages sont fabriquées au moment où elles doivent être affichées. Couramment, ces pages sont construites à partir d'informations stockées dans une base de données. La modification d'un tel site passe donc par la modification des informations en base.

  • Site statique

    Site web dans lequel les pages affichées sont créées une fois pour toutes puis déposées sur un serveur. La modification d'un tel site implique l'ajout et/ou la modification de pages.

  • Skin

    Ensemble de paramètres qui définissent le rendu visuel d'un site ou d'un logiciel. En changeant de skin, on obtient donc un site présentant les mêmes contenus avec un aspect très différent.

  • Software as a Service (SaaS)

    Le logiciel en tant que service ou Software as a Service (SaaS) est un modèle d'exploitation commerciale des logiciels dans lequel ceux-ci sont installés sur des serveurs distants plutôt que sur la machine de l'utilisateur. Les clients ne paient pas de licence d'utilisation pour une version, mais utilisent généralement gratuitement le service en ligne ou payent un abonnement récurrent.
    Le logiciel en tant que service (SaaS) est donc la livraison conjointe de moyens, de services et d'expertise qui permettent aux entreprises d'externaliser intégralement un aspect de leur système d'information (messagerie, sécurité…) et de l'assimiler à un coût de fonctionnement plutôt qu'à un investissement. Le contrat de services est essentiel pour définir le niveau de qualité de service (SLA). Le logiciel en tant que service (SaaS) peut être vu comme l'équivalent commercial de l'architecture orientée service (SOA).

  • SQL

    Structured Query Language : Langage universel d'interrogation et de mise à jour de bases de données.

  • SSL

    Secure Socket Layer : Protocole de communication d'information qui permet d'assurer l'authentification, la confidentialité et l'intégrité des données échangées. C'est un protocole de sécurité.

  • TCP/IP

    Transfer Control Protocol/Internet Protocol : Protocoles de communication utilisés sur internet.

  • URL

    Uniform Resource Locator : Adresse de localisation d'un document sur Internet.

  • Validation des compétences

    Il s'agit de la reconnaissance explicite et officielle de la compétence du salarié.
    Cette reconnaissance peut être interne à l'entreprise (par le moyen de l'évaluation individuelle, éventuellement de jurys professionnels), ou externe (par une profession, et/ou par les organismes de formation délivrant des diplômes, qui acceptent de dispenser de certaines épreuves d'examen des personnes ayant fait la preuve de leur savoir-faire).
    En interne, l'entreprise doit clarifier les conséquences de cette validation (en termes de niveau de classifications, de rémunération fixe ou variable (primes). S'il peut être délicat d'avoir une automatisation de la liaison validation / classification, l'entreprise doit néanmoins prendre en compte que le salarié faisant des efforts en ce domaine attend une contrepartie (il peut y avoir ici des contradictions avec les dispositions de certaines conventions collectives, notamment la progression à l'ancienneté).
    En externe, la validation permet au salarié de faire reconnaître ses compétences sur le marché de l'emploi. C'est donc un facteur d'employabilité.

  • WWW

    World Wide Web : C'est la toile d'araignée mondiale qui regroupe l'ensemble des sites web existants.

  • XML

    eXtended Markup Language : Langage extensible permettant de décrire toute information.

Plateforme Planete RH

Solutions collaboratives souples, personnalisables, et simples à utiliser avec 6 modules : Plan de formation, Gestion des compétences et entretiens annuels, Recrutement & Mobilité, E-learning, Enquêtes & Questionnaires, Centre de Formation.