Plan de développement des compétences

Ce plan synthétise les choix que fait l'entreprise, pour un exercice (l'année, le plus souvent), sur les moyens qu'elle affecte au développement des compétences des salariés.

Il ne se confond pas avec le plan de formation, car celui-ci ne peut prendre en compte que les actions imputables au titre de la Loi. Or, des actions comme la formation sur le tas, le coaching, certaines formes de tutorat, la mise en situation dans le but de développer le savoir-faire, ne sont pas imputables.

Une bonne solution consiste à inclure dans le plan de développement de compétences le plan de formation lui-même, en, ajoutant dans la liste des actions une rubrique « autres » permettant d'enregistrer ce qui n'est pas imputable. La déclaration annuelle de formation sera faite en extrayant uniquement les actions imputables.

Les données qui permettent de l'établir proviennent de trois sources :

• les orientations générales de l'entreprise (extension d'activité, investissements matériels ou informatiques, réorganisation, mouvements d'effectifs, politiques qualité, etc.)
• les orientations spécifiques à un établissement (productivité, objectifs de qualité technique ou de service, réduction des temps d'arrêt pour pannes, investissements locaux, etc..)
• les évaluations individuelles

Le plan indique les actions qui doivent être menées pour mettre le personnel au niveau des objectifs fixés (formation, mais aussi autres moyens), les effectifs et niveaux de qualification concernés, les durées et coûts des actions prévues, et la planification dans le temps.

Le plan de développement des compétences permet de donner un contenu opérationnel consistant et cohérent à la politique de gestion des ressources humaines, et fournit au chef d'entreprise une visibilité sur les moyens et investissements nécessaires, pour éventuellement effectuer des arbitrages.

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