Niveau de maîtrise d'une compétence

Une compétence peut être maîtrisée à des niveaux plus ou moins élevés. Par exemple, la compétence « utiliser le logiciel Excell » peut être évaluée par l'usage des fonctions de base, ou par la maîtrise de fonctions évoluées (exécuter une macro, créer un tableau avec des calculs automatiques, etc.).

Il est donc souvent utile d'associer à une compétence plusieurs niveaux de maîtrise. Le choix de ces niveaux repose sur trois considérations:

• avoir une échelle de niveaux claire, comprise par tous, pouvant être utilisée de manière équitable
• donner aux interlocuteurs (salarié, encadrement, DRH) un outil de dialogue
• être suffisamment précis pour permettre d'identifier de manière précise les savoir-faire associés à tel ou tel niveau

La volonté d'être précis et détaillé amène souvent à des outils complexes qui, même justes sur le fond, deviennent lourds à utiliser. Il y a donc lieu de choisir, au cas par cas, la solution la plus appropriée à l'environnement spécifique de l'entreprise. Dans la pratique, les entreprises choisissent souvent entre deux grands types de grilles de niveau, tous deux basés sur le niveau d'autonomie dans la maîtrise de la compétence.

La première grille distingue 4 niveaux :

• compétence non maîtrisée
• compétence dont le mise en ouvre nécessite de l'aide (elle peut correspondre à un niveau de débutant en cours de formation, ou à une compétence d'appui à un professionnel qui la maîtrise)
• compétence maîtrisée (elle correspond à ce qui est normalement attendu d'un bon professionnel) 
• compétence maîtrisée au point que la personne qui la possède peut former d'autres personnes

La seconde grille repose sur le niveau d'autonomie par rapport à l'exécution de consignes de travail, souvent avec 5 niveaux :

• exécution stricte de consignes précises
• exécution stricte de consignes avec possibilité d'initiatives dans des domaines clairement déterminés à l'avance
• autonomie dans la réalisation des tâches, dans la réalisation de consignes
• autonomie dans l'organisation du travail pour la réalisation des objectifs fixés
• capacité à proposer des solutions innovantes dans la réalisation des objectifs (niveau d'expertise).

On pourra préciser, si nécessaire, le type de compétences précises qui définit un niveau donné. Par exemple, niveau a) réaliser des usinages simples ; niveau d) remplacer des ensembles complexes avec réglages et utilisation d'instruments de mesure. On devra cependant s'interroger sur le pertinence de s'engager dans une description nécessairement détaillée, lourde en temps.

Il est possible que les interlocuteurs (management, salariés) aient une connaissance suffisante des exigences techniques des emplois pour que leur dialogue soit suffisamment précis, sans qu'il soit nécessaire de mettre à leur disposition un descriptif élaboré.

Dans la pratique, ce niveau de détail ne sera souvent nécessaire que pour les compétences relevant d'une habilitation (intervention sur du matériel électrique, pilotage d'engins, .).

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