Lexique

La gestion des compétences consiste à faire en sorte que les ressources (humaines) soient en permanence au niveau des besoins de l'entreprise pour répondre aux attentes actuelles ou prévisibles de ses marchés (quantitativement par les effectifs, et qualitativement par les compétences).

Elle consiste à identifier les écarts actuels ou potentiels (gestion prévisionnelle ou GPEC) entre besoins et ressources, collectivement (pour toute l'entreprise, ou pour une catégorie de personnel) et individuellement, et à mettre en ouvre les actions appropriées (recrutement, mobilité, formation, changements d'organisation, modulation du temps de travail, action sur les effectifs, .) pour combler ces écarts.

Les besoins en compétences sont définis par les compétences requises.

La gestion revient à introduire des procédures et des contraintes dans une situation où les choses se réglaient jusque là sans intervention particulière formalisée.

Elle a donc un coût, en moyens (coordination, méthodes, procédures, supports, temps, ..) et en pression psychologique (implication forte de l'encadrement, faire adhérer au changement, convaincre, accepter des rôles nouveaux).

Il n'est donc intéressant de gérer que quand le bénéfice que l'on en attend est supérieur (durablement) au coût consenti. La gestion des compétences doit clairement être dimensionnée en fonction des résultats attendus. Cela suppose de commencer, avant toute description, en clarifiant bien ces résultats attendus avec le chef d'entreprise.

Concrètement, des choix pourront être faits sur trois points :

• faut-il gérer tous les emplois, ou seulement certains présentant des enjeux particuliers ( Emplois clés, Emplois cibles, Emplois sensibles)?
• comment produire des outils, supports et procédures, qui soient facilement appropriables par ceux qui auront à les utiliser dans des actes de gestion (notamment l'encadrement et la DRH) ?
• comment construire des outils pouvant être mis à jour simplement, à faible coût ?