Evaluation des compétences

La gestion individuelle suppose qu'à certains moments, un évaluation de chaque salarié permette d'identifier ses points forts et ses points faibles en matière de résultats et de compétences, ses possibilités d'évolution, de manière à apporter des solutions en termes de formation, de mobilité, d'évolution de carrière, etc.

Cette évaluation peut être faite par le manager direct, mais le salarié sera d'autant plus concerné qu'il en est partie prenante.

C'est pourquoi les entreprises modernes mettent en place des entretiens d'évaluation (parfois nommés entretiens d'appréciation), permettant un échange entre le salarié et son manager direct, et se terminant par l'identification d'objectifs de progrès (en termes de performances, d'acquisition de compétences, d'inscription dans des actions de formation, d'évolution de responsabilités, etc.).

Ces entretiens sont souvent annuels, mais parfois semestriels ou tous les deux ans selon l'activité. Ils peuvent être complétés par d'autres procédures (observation en situation de travail notamment).

Ces entretiens ne doivent pas être confondus avec la notation, qui exprime le jugement du manager, et se traduit par des conséquences individuelles (augmentations ou primes, par exemple). Il y a même intérêt à les séparer soigneusement. Il ne s'agit pas de juger, mais de dialoguer de manière positive sur les progrès possibles (il y en a toujours, et en parler n'a rien de vexatoire).

L'encadrement doit être formé à mener ces évaluations, et la DRH attentive à organiser le suivi des réponses apportées aux demandes exprimées.

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